Mixity Start
Hubvisory
Score Diversité & Inclusion
47/100
Genre
52%
Handicap
5%
Multi-culturel
44%
Multi-générationnel
69%
LGBTQIA+
63%
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Transversal
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBTQIA+
Transversal
Score Mixity
Hubvisory
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Points forts
Qualité de vie au travail
L'organisation a mis en place une démarche de mécénat de compétences en lien avec des associations.
Axes d'amélioration
Sensibilisation
Le taux de managers ayant suivi un parcours de formation à la lutte contre les discriminations dans les 2 dernières années est inférieur à 10%.
Gouvernance
Le taux d'employés (f/h/nb) interogés sur la politique Diversité et Inclusion de l'organisation est inférieur à 20%.
Recrutement
L'organisation ne diffuse pas encore ses offres d'emploi auprès de partenaires spécialisés dans la diversité et l'inclusion.
Recrutement
L'organisation n'a pas encore mis en place de processus de recrutement limitant les biais : offre d'emploi type, grilles de sélection avec critères non-discriminants, entretiens de recrutement avec communication sur les valeurs D&I de l’organisation.
+ plus de détails
- masquer les détails
Objectifs recommandés
À mettre en place
Sensibilisation
Inciter les managers à se former régulièrement sur les enjeux de Diversité, d'Inclusion et de non-discrimination.
Suivre avec précision le nombre de managers formés sur chaque sujet par genre et services.
Suivre avec précision le nombre de managers formés sur chaque sujet par genre et services.
Indicateurs recommandés :
Pourcentage de managers formés
Nombre d'heures de formation par managers
Nombre d'heures de formation par managers
Sensibilisation
Proposer un parcours de sensibilisation Diversité, Équité et Inclusion à l'ensemble du personnel et en assurer le suivi.
Ne pas hésiter à challenger les connaissances actuelles et à intégrer de nouveaux sujets.
Ne pas hésiter à challenger les connaissances actuelles et à intégrer de nouveaux sujets.
Indicateurs recommandés :
Pourcentage de personnes sensibilisées à la Diversité et l'Inclusion
Nombre d'évènements Diversité et Inclusion en interne
Nombre d'évènements Diversité et Inclusion en interne
Recrutement
Effectuer un diagnostic sur l'ensemble du processus de recrutement (création et diffusion des offres d'emplois, sélection des candidatures, entretien de recrutement, accueil des nouveaux collaborateurs (f/h/nb)).
Mettre en place des outils pour assurer un recrutement inclusif dans l'ensemble de l'organisation (matrice d'offre d'emploi, grille de sélection neutre, guide de recrutement et d'entretien...).
Mettre en place des outils pour assurer un recrutement inclusif dans l'ensemble de l'organisation (matrice d'offre d'emploi, grille de sélection neutre, guide de recrutement et d'entretien...).
Recrutement
Publier les offres auprès de partenaires spécialisés sur le recrutement des personnes éloignées de l'emploi.
Participer à des événements (rencontre, jobdating...) pour attirer et recruter des profils variés.
Participer à des événements (rencontre, jobdating...) pour attirer et recruter des profils variés.
Indicateurs recommandés :
Nombre de partenaires où vos offres sont diffusées
Nombre d'offres diffusées sur les différentes plateformes
Nombre d'offres diffusées sur les différentes plateformes
Gouvernance
Interroger les collaborateurs (f/h/nb) sur votre politique D&I. Recueillir la connaissance des actions, les enjeux prioritaires, les situations discriminantes, les bonnes pratiques.
Créer un espace d'échange sur les sujets D&I pour favoriser les bonnes pratiques et recueillir des avis.
Créer un espace d'échange sur les sujets D&I pour favoriser les bonnes pratiques et recueillir des avis.
Indicateurs recommandés :
Pourcentage de personnes interrogées
Qualité de vie au travail
Énoncer les valeurs et code de conduite au sein du livret d'accueil
Informer les collaborateurs (f/h/nb) sur l'ensemble des droits et dispositifs existants dans l'organisation (parentalité, aidant, handicap, référent D&I...)
Informer les collaborateurs (f/h/nb) sur l'ensemble des droits et dispositifs existants dans l'organisation (parentalité, aidant, handicap, référent D&I...)
Genre
Score Mixity
Hubvisory
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Points forts
Gouvernance
La note globale à l'index d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est supérieur à 95/100
Carrière
Le taux de femmes au sein des managers est supérieur à 40%.
Qualité de vie au travail
Le taux de second parent ayant pris leur congé second parent en dehors des jours obligatoires est de 100%
Axes d'amélioration
Carrière
L'organisation n'a pas encore mis en place d'actions pour accompagner les femmes dans leur évolution de carrière
Carrière
L'organisation n'a pas encore défini d'actions et d'objectifs pour recruter des femmes ou des hommes dans les métiers dits "non-mixtes" de l'organisation.
Sensibilisation
L'organisation n'a pas encore mis en place de politique de prévention aux propos et violences sexistes et sexuelles.
Recrutement
L'organisation ne met pas encore en place un dispositif de vérification qui garantit que 100% des fiches de postes s'adressent aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
+ plus de détails
- masquer les détails
Objectifs recommandés
À mettre en place
Sensibilisation
Déployer des actions de sensibilisation aux propos et violences sexistes et sexuelles, notamment à destination des managers.
Identifier un référent (f/h/nb) harcèlement capable d'écouter et d'alerter la direction en cas de comportements inappropriés.
Identifier un référent (f/h/nb) harcèlement capable d'écouter et d'alerter la direction en cas de comportements inappropriés.
Indicateurs recommandés :
Pourcentage de personnes ayant été sensibilisées aux propos et violences sexistes et sexuelles
Pourcentage de managers formés aux propos et violences sexistes et sexuelles
Pourcentage de managers formés aux propos et violences sexistes et sexuelles
Recrutement
Mettre en place un dispositif (guide, comité, diagnostic...) qui assure l'inclusion au sein des offres d'emplois (écrits, visuels, compétences, avantages offerts, description entreprise).
Indicateurs recommandés :
Pourcentage des offres vérifiées
Carrière
Mettre en place des actions pour attirer et recruter des femmes et des hommes au sein des métiers non-mixtes.
Retenir au moins une femme et un homme au sein des candidatures sélectionnées pour un entretien de recrutement.
Retenir au moins une femme et un homme au sein des candidatures sélectionnées pour un entretien de recrutement.
Indicateurs recommandés :
Pourcentage de femmes dans les différents métiers
Pourcentage de femmes au sein des candidatures retenues pour un entretien
Pourcentage de femmes au sein des candidatures retenues pour un entretien
Carrière
Mettre en place des actions d'accompagnement pour la carrière des femmes (mentorat, coaching, bilan de compétences, entretien de carrière...)
Veiller à respecter la parité au sein des candidats (f/h/nb) éligibles à des promotions
Veiller à respecter la parité au sein des candidats (f/h/nb) éligibles à des promotions
Indicateurs recommandés :
Nombre d'heures de coaching
Nombre de femmes bénéficiant d'un accompagnement
Nombre de femmes bénéficiant d'un accompagnement
À renforcer
Carrière
Analyser par genre, services et CSP les écarts de rémunération et attribuer une enveloppe pour les réduire.
Définir des grilles de salaires claires et transparentes limitant la part de négociation individuelle.
Définir des grilles de salaires claires et transparentes limitant la part de négociation individuelle.
Qualité de vie au travail
Mettre en place des actions pour accompagner les parents dans leur équilibre de vie (flexibilité des horaires, charte de télétravail, congés pour enfant ou proche malade, prise en compte des vacances scolaires...).
Augmenter le nombre de jours de congés accordés au second parent et s'assurer que cela concerne tous les parents quel que soit le sexe.
Augmenter le nombre de jours de congés accordés au second parent et s'assurer que cela concerne tous les parents quel que soit le sexe.
Indicateurs recommandés :
Pourcentage de seconds parents prenant leur congé parental
Nombre de jours de congé pour le second parent accordé par l'organisation au sein de sa politique de parentalité
Nombre de personnes bénéficiant des différents dispositifs
Nombre de jours de congé pour le second parent accordé par l'organisation au sein de sa politique de parentalité
Nombre de personnes bénéficiant des différents dispositifs
Handicap
Score Mixity
Hubvisory
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Points forts
Aucun point fort
Axes d'amélioration
Recrutement
Le taux de personnes en situation de handicap dans l'organisation est inférieur à 2%.
Qualité de vie au travail
L'organisation n'a prévu de dispositif ou n'est pas encore en capacité d'adapter l'environnement de travail et de faciliter le reclassement d'un salarié (f/h/nb) ayant un problème de santé au travail.
Recrutement
En phase de recrutement, il n'existe pas encore de démarche pro-active pour trouver des candidats (f/h/nb) en situation de handicap.
Qualité de vie au travail
Les sites, plateforme et applications online de l'organisation n'intègrent pas encore de démarche d'accessibilité aux publics porteurs de handicap
Qualité de vie au travail
Les établissements ouverts aux publics et aux collaborateurs ne sont pas encore accessibles aux personnes à mobilité réduite.
Sensibilisation
L'organisation a sensibilisé moins de 20% des collaborateurs (f/h/nb) aux stéréotypes liés aux handicaps.
Gouvernance
Moins de 0.1% du montant total des achats est effectué auprès du secteur du travail adapté et protégé
+ plus de détails
- masquer les détails
Objectifs recommandés
À mettre en place
Recrutement
Définir une politique de recrutement pro-active en s'assurant que le processus de recrutement est inclusif au regard du handicap (offres d'emplois, diffusion des annonces, partenariats dédiés...).
Accompagner les collaborateurs (f/h/nb) dans leur démarche de déclaration RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).
Communiquer sur l'ouverture de l'organisation aux personnes en situation de handicap pour créer une culture d'organisation bienveillante et attractive.
Accompagner les collaborateurs (f/h/nb) dans leur démarche de déclaration RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).
Communiquer sur l'ouverture de l'organisation aux personnes en situation de handicap pour créer une culture d'organisation bienveillante et attractive.
Indicateurs recommandés :
Pourcentage de personnes en situation de handicap
Nombre d'accompagnements en interne sur le handicap
Nombre d'accompagnements en interne sur le handicap
Sensibilisation
Mettre en place des actions de sensibilisation aux stéréotypes sur les handicaps pour l'ensemble des collaborateurs (f/h/nb).
Mettre en avant des témoignages de personnes volontaires pour évoquer le handicap (visible et/ou invisible).
Mettre en avant des témoignages de personnes volontaires pour évoquer le handicap (visible et/ou invisible).
Indicateurs recommandés :
Nombre de personnes ayant été sensibilisées
Nombre de managers formés
Nombre de managers formés
Gouvernance
Analyser les achats récurrents et intégrer des critères en faveur du handicap au sein des cahiers des charges pour la sélection des fournisseurs et prestataires afin de favoriser la sous-traitance et co-traitance avec des entreprises du secteur adapté et protégé.
Indicateurs recommandés :
Pourcentage et montant des achats effectués auprès du secteur adapté et protégé
Pourcentage de prestataires et fournisseurs au sein du secteur adpaté et protégé ou en situation de handicap.
Pourcentage de prestataires et fournisseurs au sein du secteur adpaté et protégé ou en situation de handicap.
Qualité de vie au travail
Effectuer un diagnostic sur l'accessibilité des batiments aux personnes en situation de handicap.
Adapter les locaux pour permettre aux collaborateurs (f/h/nb) en situation de handicap de bénéficier des mêmes conditions de travail.
Adapter les locaux pour permettre aux collaborateurs (f/h/nb) en situation de handicap de bénéficier des mêmes conditions de travail.
Indicateurs recommandés :
Taux d'accessibilité des établissements de l'organisation
Montant des dépenses pour améliorer l'accessibilité des établissements
Montant des dépenses pour améliorer l'accessibilité des établissements
Qualité de vie au travail
Mettre en place un dispositif d'écoute et d'identification des besoins en adapation de poste.
Mettre en place des actions pour faciliter le travail des personnes en situation de handicap ou de maladie chronique (étude ergonomique, flexibilité des horaires, temps partiel, modification des tâches...).
Mettre en place des actions pour faciliter le travail des personnes en situation de handicap ou de maladie chronique (étude ergonomique, flexibilité des horaires, temps partiel, modification des tâches...).
Indicateurs recommandés :
Nombre de reclassements réussis
Nombre de licenciements pour inaptitudes
Nombre de licenciements pour inaptitudes
Qualité de vie au travail
Former les personnes en charge du developpement informatiques aux numérique inclusif,
Effectuer un diagnostic sur l'accessibilité des sites web (intranet/internet) et mettre en place des actions pour intégrer le handicap dans les critères de développement.
Effectuer un diagnostic sur l'accessibilité des sites web (intranet/internet) et mettre en place des actions pour intégrer le handicap dans les critères de développement.
Indicateurs recommandés :
Taux d'accessibilité des différentes plateformes numériques
Nombre de personne en charge du développement informatique formées à l'accessibilité numérique
Nombre de personne en charge du développement informatique formées à l'accessibilité numérique
Multi-culturel
Score Mixity
Hubvisory
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Points forts
Recrutement
Le taux de personnes admises en stage et alternance dans les 12 derniers mois résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV) est supérieur à 10%.
Axes d'amélioration
Recrutement
L'organisation n'a pas encore instauré de dispositifs spécifiques avec des partenaires de l'emploi, associations, fondations... pour le recrutement de candidats fragilisés ou éloignés de l'emploi.
Recrutement
L'organisation n'a pas encore mis en place de dispositifs de recrutement ciblant des candidats (f/h/nb) issus des quartiers prioritaires de la politique de la ville ou des Zones de Revitalisation Rurale
Carrière
Une seule nationalité est présente au sein de la gouvernance
Recrutement
L'organisation n'a pas encore de dispositif qui permet d'assurer un recrutement inclusif de l'ensemble des parcours scolaires.
+ plus de détails
- masquer les détails
Objectifs recommandés
À mettre en place
Recrutement
Mettre en place des actions de soutien aux personnes fragilisés ou éloigné de l'emploi par l'intermédiaire d'acteurs spécialisés (mentorat, dons, communication, réseau...)
Organiser ou participer à des événenements en faveur de l'insertion des personnes éloignées de l'emploi (jobdating, formation, rencontres...)
Organiser ou participer à des événenements en faveur de l'insertion des personnes éloignées de l'emploi (jobdating, formation, rencontres...)
Recrutement
Mettre en place des actions pour attirer et recruter des personnes issues des QPV et ZRR (jobdating, stages et alternances, diffusion d'offres d'emploi inclusive)
Limiter les critères de recrutement aux compétences clés afin d'évincer aucun talent avec des parcours atypiques.
Limiter les critères de recrutement aux compétences clés afin d'évincer aucun talent avec des parcours atypiques.
Indicateurs recommandés :
Taux de personnes en stage et alternance issues des Quartiers prioritaires de la Politiaque de la Ville (QPV) et Zones de Revitalisation Rurale (ZRR)
Recrutement
Mettre en place un dispositif de recrutement inclusif (offre d'emploi type, grille d'analyse, référentiel de compétences) de la conception à la diffusion des offres afin de favoriser la diversité des candidats (f/h/nb).
Limiter le nombre de compétences et de diplômes requis.
Limiter le nombre de compétences et de diplômes requis.
Indicateurs recommandés :
Pourcentage de personnes en charge du recrutement sensibilisées à la Diversité et l'Inclusion
À formaliser
Sensibilisation
Mettre en place du mentorat auprès de personnes éloignées de l'emploi et inciter les collaborateurs (f/h/nb) à s'engager dans cette démarche.
Travailler avec des organisations qui oeuvrent en faveur de l'égalité des chances.
Travailler avec des organisations qui oeuvrent en faveur de l'égalité des chances.
Indicateurs recommandés :
Pourcentage de personnes impliquées dans du mentorat.
Nombre de personnes accompagnées.
Nombre de personnes accompagnées.
À renforcer
Sensibilisation
Favoriser les échanges culturels au sein de l'organisation (célébration des moments forts, échanges gastronomiques, témoignages...).
Organiser des actions de sensibilisation aux biais et stéréotypes liés aux origines sociales et culturelles (conférences, quiz, ateliers...).
Organiser des actions de sensibilisation aux biais et stéréotypes liés aux origines sociales et culturelles (conférences, quiz, ateliers...).
Indicateurs recommandés :
Nombre de communications sur les thématiques culturelles
Nombre de personnes ayant participé aux événements
Nombre de personnes ayant participé aux événements
Multi-générationnel
Score Mixity
Hubvisory
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Points forts
Carrière
Il existe un dispositif de mentorat multigénérationnel au sein de l'organisation (mentoring et/ou tutorat contrats d'alternance).
Recrutement
Le taux d'embauche des jeunes de moins de 25 ans dans les 12 derniers mois est supérieur à 30 %
Axes d'amélioration
Aucun axe d'amélioration
Objectifs recommandés
À mettre en place
Recrutement
Sourcer et recruter des personnes de plus de 50 ans par l'intermédiaire de plateforme et d'acteurs spécialisés.
Accompagner les personnes en renconversion et proposer des formations adaptées aux besoins.
Accompagner les personnes en renconversion et proposer des formations adaptées aux besoins.
Indicateurs recommandés :
Taux de recrutement des personnes de plus de 50 ans
À renforcer
Recrutement
Identifier des missions enrichissantes et formatrices pour accueillir des étudiants (f/h/nb) en apprentissage.
Accompagner les apprentis (f/h/nb) dans la démarche de formation tout au long de la mission (droit à l'erreur, formations complémentaires, missions variées...).
Accompagner les apprentis (f/h/nb) dans la démarche de formation tout au long de la mission (droit à l'erreur, formations complémentaires, missions variées...).
Indicateurs recommandés :
Taux de recrutement des apprentis à l'issue de l'alternance
Nombre de personnes recrutées en alternance
Nombre de personnes recrutées en alternance
Carrière
S'assurer que les opportunités de formation sont les mêmes à tous les âges et mettre en place un suivi des formations suivies par âge, genre et services.
Mettre en place des entretiens de carrière notamment pour les personnes de plus de 40 ans afin d'anticiper la seconde partie de carrière et d'être à l'écoute des besoins.
Mettre en place des entretiens de carrière notamment pour les personnes de plus de 40 ans afin d'anticiper la seconde partie de carrière et d'être à l'écoute des besoins.
Indicateurs recommandés :
Taux de formation par age, genre et services
LGBTQIA+
Score Mixity
Hubvisory
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Points forts
Aucun point fort
Axes d'amélioration
Sensibilisation
Dans ses communications externes sur sa politique de non-discrimination, l'organisation ne fait pas encore explicitement référence à l'orientation sexuelle, l'identité et l'expression du genre.
Objectifs recommandés
À mettre en place
Sensibilisation
Intégrer les notions d'ouverture aux personnes LGBT+ au sein des communication de la direction sur la Diversité et l'Inclusion.
Soutenir les grands événements en faveur des droits des personnes LGBT+ au sein de la société.
Soutenir les grands événements en faveur des droits des personnes LGBT+ au sein de la société.
Indicateurs recommandés :
Nombre de communications sur les sujets LGBT+ sur les différents réseaux
À formaliser
Sensibilisation
Mettre en place des actions de soutien aux associations qui défendent les droits des personnes LGBT + (dons, parrainage, soutien à la communication, partenariat, etc.)
Participer à des événements de promotion des droits des personnes LGBT+.
Participer à des événements de promotion des droits des personnes LGBT+.
Indicateurs recommandés :
Nombre d'actions menées dans l'année
Montant des dons effectués
Montant des dons effectués
À renforcer
Qualité de vie au travail
Définir explicitement les règles de conduite vis-à-vis des propos et violences LGBTphobes ainsi que les conséquences en cas de non-respect.
Identifier un référent (f/h/nb) formé sur les sujets d'orientation sexuelle et d'identité de genre pour écouter et alerter la direction en cas de comportements inapropriés.
Identifier un référent (f/h/nb) formé sur les sujets d'orientation sexuelle et d'identité de genre pour écouter et alerter la direction en cas de comportements inapropriés.
Qualité de vie au travail
Prendre en compte la possibilité pour les collaborateurs (f/h/nb) de se déclarer non-binaires au sein de l'organisation (badge, organigramme, document interne). Donner des clefs pour accompagner la transition (changement de nom, civilité...).
S'assurer que l'ensemble des droits et avantages dont bénéficient les collaborateurs (f/h/nb) soient les mêmes pour les personnes LGBT+ (mobilité géographique pour les couples, avantages C.S.E pour les partenaires...).
S'assurer que l'ensemble des droits et avantages dont bénéficient les collaborateurs (f/h/nb) soient les mêmes pour les personnes LGBT+ (mobilité géographique pour les couples, avantages C.S.E pour les partenaires...).
Sensibilisation
Mettre en place des actions pour sensibiliser les collaborateurs (f/h/nb) aux sujets liés à l'orientation sexuelle et à l'identité de genre (ateliers, conférences, témoignages, documentations...)
Communiquer en interne sur l’ouverture de la direction envers les personnes LGBT+ afin de créer une culture d’entreprise bienveillante envers les personnes LGBT+.
Communiquer en interne sur l’ouverture de la direction envers les personnes LGBT+ afin de créer une culture d’entreprise bienveillante envers les personnes LGBT+.
Sensibilisation
Créer et participer à des évènements et/ou actions externes afin de promouvoir visiblement votre engagement LGBT+.
Proposer aux membres de la direction de porter ce sujet en externe afin de valoriser vos actions et objectifs et de renforcer votre marque employeur.
Proposer aux membres de la direction de porter ce sujet en externe afin de valoriser vos actions et objectifs et de renforcer votre marque employeur.
Indicateurs recommandés :
Nombre de prises de parole sur les sujets LGBT+
Nombre de communications en externe et sur les réseaux sociaux
Nombre de communications en externe et sur les réseaux sociaux